Теоретические основы финансового обеспечения производственной деятельности

Поэтому дополнением к основной оплате труда на любом предприятии должна быть эффективная система материального стимулирования ра­ботников. Она призвана выполнять две основные функции

во-первых, материальное стиму­лирование должно нацеливать работ­ников на выполнение важных произ­водственных, экономических или каче­ственных показателей, направляя их деятельность в русло решения наибо­лее значимых в данный период време­ни и на данном участке производства проблем, способных повысить произ­водительность труда,

во-вторых, материальное стимули­рование должно дополнительно опла­чивать те стороны деятельности, кото­рые трудно учесть или оценить обыч­ными методами. Это относится к таким личностным характеристикам работ­ника, как добросовестность, обяза­тельность, высокое качество выполне­ния технологии или указаний специа­листа, профессионализм и т. д.

В материальном стимулировании работников можно выделить два само­стоятельных направления премирова­ние по результатам труда и материаль­ное поощрение

Премирование

должно осуществ­ляться за достижение отдельным ра­ботником (индивидуальная форма премирования) или трудовым коллек­тивом (коллективная форма премиро­вания) определенных производствен­ных показателей. При этом размеры премирования заранее оговаривают­ся, утверждаются администрацией предприятия по согласованию с проф­союзной организацией (если она име­ется на предприятии) и доводятся до исполнителей в виде Положения о пре­мировании. Здесь же могут быть ого­ворены условия, при которых работник лишается премии полностью, либо размер начисленной премии уменьша­ется на определенную величину.

При организации премирования не­обходимо учитывать размер премии, а точнее, соотношение премии с основ­ной оплатой труда. Это вызвано тем обстоятельством, что в проблеме сти­мулов существует так называемый по­рог заинтересованности (минималь­ный размер премии), опускаться ниже которого нельзя, иначе теряется сам смысл премирования Исследования показывают, что порогом заинтересо­ванности можно считать премию в раз­мере 12% к заработной плате Поэто­му минимальный общий размер пре­мии следует устанавливать на уровне 12-15% к заработной плате

Материальное поощрение

суще­ственно отличается от премирования Прежде всего оно может осуществлять­ся не за выполнение каких-либо опре­деленных показателей, а назначаться лучшему работнику по профессии, цеху и т д. Кроме того, материальное поощ­рение не обязательно выражается в денежной форме, а может выдаваться в виде памятного подарка, преподне­сенного к торжественной дате, в виде путевки, определенных социальных льгот или преимуществ и т д.

Как и премирование, оно может быть индивидуальным и коллектив­ным. Чтобы материальное поощрение было достаточно эффективным, оно должно быть объективным при оценке и выявлении лучших работников и до­статочно гласным

При организации премирования на каждом предприятии необходимо оп­ределить максимальный размер премии, значимость подразделений в дос­тижении конечных результатов, количественные и качественные показатели и размеры премирования по подразделениям, сроки премирования

Максимальный размер премии, ра­зумеется, должен устанавливаться с учетом экономических возможностей хозяйства, самым тесным образом он должен быть связан с рентабельнос­тью и массой прибыли. Максимальный размер премии лучше устанавливать в процентах к заработной плате. Такой подход позволит более точно опреде­лить возможный фонд премирования, используя при этом нормативный или фактический фонд заработной платы

Вполне понятно, что минимальный размер премии не должен быть ниже порога действия стимула, то есть ме­нее 12-15% заработной платы работ­ника, о чем говорилось выше. Макси­мальный размер премии может превы­шать порог стимулирования в 3-4 раза. При этом очень важно, чтобы сама премия не превышала размера заработной платы. Это необходимо для того, чтобы не принижать роль ос­новной оплаты труда. У работника не должно складываться впечатление, будто бы все свои усилия необходимо направлять только на выполнение тех показателей, за которые производит­ся премирование. Для среднего по экономическим возможностям пред­приятия считается вполне нормаль­ным, если фонд премирования в целом по предприятию составляет около 30% фонда заработной платы. Естествен­но, что передовые предприятия могут позволить себе и более высокий про­цент, допустим 50-60%". (№ 5, с. 38)